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  • Foto do escritorPablo Albarracin

Planejamento Estratégico: A Influência da Cultura Organizacional no Desenvolvimento Estratégico


"A cultura come a estratégia no café da manhã", você já ouviu essa frase? Essa expressão, frequentemente atribuída a Peter Drucker, embora sem data específica ou contexto identificados, é uma máxima amplamente reconhecida nos círculos de gestão e liderança. Ela destaca a ideia de que, independentemente da qualidade de uma estratégia, de um planejamento estrategico, a cultura organizacional tem o poder de limitá-la ou ampliá-la e, ou seja, possui um papel vital na determinação do sucesso ou fracasso da implementação de estratégias.


A Cultura e a Estratégia de Negócios

Tenho falado anteriormente que a estratégia, longe de ser um plano concreto, se apresenta com um modelo teórico que vai definir 5 elementos fundamentais para o desenvolvimento da empresa:

·      Como queremos criar valor para nós e a sociedade (Propósito e Valores)

·      Em qual mercado queremos atuar criando esse valor (Estratégia de Mercado)

·      Como queremos ganhar dinheiro fazendo isso (Modelo de Negócio)

·      Qual vai ser o modelo de gestão que iremos usar (Governança e Liderança)

·      Quais objetivos, metas e indicadores vão nos guiar para ter sucesso (Medição e Desempenho)

 

A cultura organizacional influencia todos esses aspectos de maneira positiva ou negativa


Criação de valor (Propósito e Valores):

Impacto Positivo: Uma cultura que valoriza a responsabilidade social, inovação e um propósito inspirador fortalece o compromisso com a criação de valor para a sociedade.

Impacto Negativo: Uma cultura que prioriza o lucro acima de tudo e ignora a responsabilidade social pode minar a capacidade da empresa de criar valor de forma sustentável e ética.

 

Mercado de atuação (Estratégia de Mercado):

Impacto Positivo: Uma cultura que promove a aprendizagem contínua, adaptabilidade e inovação facilita a identificação de oportunidades de mercado e a flexibilidade para ajustar a estratégia.

Impacto Negativo: Uma cultura resistente à mudança e com mentalidade fixa limita a capacidade da empresa de se adaptar a novos mercados e oportunidades.

 

Geração de receita (Modelo de Negócios):

Impacto Positivo: Uma cultura orientada para a eficiência, excelência operacional e melhoria contínua fortalece a implementação bem-sucedida do modelo de negócios.

Impacto Negativo: Uma cultura que tolera o desperdício, falta inovação e complacência prejudica a rentabilidade e a eficácia do modelo de negócios.

 

Modelo de gestão (Governança e Liderança):

Impacto Positivo: Uma cultura que valoriza a liderança participativa, transparência e responsabilização fortalece a governança eficaz e a tomada de decisões informadas.

Impacto Negativo: Uma cultura de comando e controle, falta de transparência e falta de responsabilidade prejudica a governança e a eficácia da liderança.

 

Metas, objetivos e indicadores (Medição e Desempenho):

Impacto Positivo: Uma cultura que promove a definição de metas claras, medição de desempenho e responsabilização reforça o foco na consecução dos objetivos estratégicos.

Impacto Negativo: Uma cultura que negligencia a definição de metas, medição de desempenho e responsabilização pode levar a uma estratégia incoerente e à falta de responsabilidade.


Uma cultura alinhada com os objetivos estratégicos pode ser um ativo valioso, enquanto uma cultura que entra em conflito com a estratégia pode ser um obstáculo significativo.

 

Promovendo Comportamentos para uma cultura que alavanca a estratégia

 Para desenvolver uma cultura que impulsione os cinco aspectos da estratégia, é essencial promover comportamentos específicos em todos os níveis da organização com uma abordagem proativa e estruturada. Aqui estão alguns exemplos:

 

Liderança Inspiradora e Alinhada com o Propósito

Lideranças: Demonstrar um compromisso sólido com o propósito da empresa, comunicando-o de forma inspiradora. Líderes devem ser modelos de conduta alinhados com os valores da organização.

Base operacional: Compreender e internalizar o propósito e os valores da empresa, relacionando-os com as tarefas diárias. Mostrar entusiasmo e dedicação no trabalho.

 

Aprendizado Contínuo e Adaptação

Lideranças: Estimular a aprendizagem contínua e a disposição para abraçar a mudança. Encorajar a experimentação e a inovação, mesmo que isso envolva riscos calculados.

Base Operacional: Estar aberto a novas ideias e abordagens. Buscar constantemente maneiras de melhorar processos e tarefas. Adaptar-se rapidamente às mudanças nas demandas do mercado.

 

Foco em Eficiência e Responsabilidade Social

Lideranças: Promover a eficiência operacional, reduzindo desperdícios e otimizando recursos. Definir metas de responsabilidade social e apoiar iniciativas nessa área.

Base Operacional: Cumprir metas de eficiência e contribuir para a redução de desperdícios. Adotar práticas socialmente responsáveis em suas atividades diárias.

 

Liderança Participativa e Tomada de Decisões Informadas

Lideranças: Envolver a equipe na tomada de decisões estratégicas. Compartilhar informações relevantes e envolver as partes interessadas na elaboração de estratégias.

Base Operacional: Participar ativamente na identificação de problemas e na busca de soluções. Demonstrar disposição para contribuir com insights e sugestões.

 

Definição de Metas Claras e Medição de Desempenho

Lideranças: Estabelecer metas claras e mensuráveis para suas equipes. Implementar sistemas de medição de desempenho e responsabilização.

Base Operacional: Compreender as metas e indicadores relevantes para suas funções. Trabalhar de forma consistente para atingir essas metas e reportar seu progresso.

 

Comunicação Aberta e Colaboração

Lideranças: Promover uma cultura de comunicação aberta, onde as ideias são compartilhadas e as preocupações são ouvidas. Incentivar a colaboração interdepartamental.

Base Operacional: Participar ativamente na comunicação da empresa, compartilhando informações e feedback. Colaborar com colegas para alcançar objetivos comuns.

 

Algumas ideias e exemplos para promover esses comportamentos, entre outros, podem ser:

·      Realizar sessões de treinamento para líderes sobre como comunicar o propósito da empresa de forma inspiradora.

·      Implementar programas de incentivo à aprendizagem, fornecendo acesso a cursos online e recursos de desenvolvimento para os funcionários.

·      Estabelecer metas de eficiência, como redução de desperdícios ou otimização de recursos, e recompensar equipes que atingirem essas metas.

·      Realizar reuniões de brainstorming regulares, onde os funcionários são convidados a contribuir com ideias e soluções para desafios estratégicos.

·      Implementar sistemas de medição de desempenho, como painéis de controle, para rastrear o progresso em relação às metas.

·      Criar canais de comunicação interna, como intranets ou aplicativos, onde os funcionários possam compartilhar informações e colaborar em projetos.

·      Reconhecer e recompensar os comportamentos desejados. Isso pode ser feito por meio de programas de reconhecimento, prêmios ou promoções internas.


Um benchmarking interessante é analisar a empresa de calçados Zappos e a empresa de roupas e equipamentos outdoor Patagonia

 

A Zappos é conhecida por sua cultura organizacional única e inovadora. Alguns aspectos-chave de sua cultura incluem:

·      Cultura de Aprendizado Contínuo: incentiva os funcionários a aprender e se desenvolver constantemente. Eles oferecem programas de treinamento interno, mentoria e apoiam a educação contínua. Além disso, eles têm um programa chamado "Zappos U," que oferece aulas e workshops internos.

·      Atendimento ao Cliente Excepcional: possuem uma cultura centrada no cliente, encorajando os funcionários a ir além para surpreendê-los os. Isso se reflete em seu famoso lema, "Deliver WOW Through Service."

·      Cultura da Felicidade: valoriza a felicidade dos funcionários e acredita que funcionários felizes atendem melhor os clientes, por isso promovem um ambiente de trabalho descontraído e flexível.

 

A Patagonia é um exemplo de empresa que integrou responsabilidade social em sua estratégia e operações de negócios. Alguns aspectos notáveis da sua cultura incluem:

·      Sustentabilidade: possuem um compromisso sólido com a sustentabilidade ambiental. Eles implementaram práticas inovadoras, como o programa "Worn Wear," que incentiva a compra de roupas usadas, e a doação de 100% dos lucros de vendas do Black Friday para causas ambientais.

·      Participação dos Funcionários: envolve seus funcionários em iniciativas de responsabilidade social, incentivando-os a dedicarem tempo ao voluntariado e se envolverem em causas sociais.

·      Transparência: em relação às suas práticas comerciais e sustentáveis. Eles compartilham informações sobre sua cadeia de suprimentos e tomam medidas para minimizar o impacto ambiental.

 

Avaliando a cultura

A avaliação, medição e diagnóstico da cultura empresarial são fundamentais para entender como ela se relaciona com o desenho da estratégia. Aqui estão algumas abordagens e métodos comuns para realizar essa avaliação:

·      Pesquisas e Questionários de Cultura: para entender as percepções dos funcionários sobre a cultura da empresa. Perguntas podem abranger tópicos como valores, crenças, comportamentos, comunicação interna e relacionamento com clientes. Ferramentas como o Net Promoter Score (NPS) interno podem ser usadas para avaliar a satisfação e o engajamento dos funcionários.

·      Entrevistas Individuais e Focus Group: realizadas com funcionários em diferentes níveis hierárquicos, pode fornecer informações qualitativas sobre a cultura, permitindo que os funcionários compartilhem suas percepções e experiências pessoais.

·      Análise de Documentos e Comunicações: examinar documentos corporativos, como missão, visão, valores e políticas, bem como comunicações internas, como e-mails, newsletters e comunicados, pode revelar como a cultura é comunicada e praticada na organização.

·      Observação Direta do Comportamento: o comportamento dos funcionários no ambiente de trabalho pode ajudar a identificar práticas culturais. Isso inclui como os funcionários interagem, se vestem, colaboram e resolvem problemas.

·      Clima Organizacional: sua medição envolve avaliar o ambiente de trabalho, a satisfação dos funcionários, o nível de motivação e a eficácia da liderança. Isso pode ser feito por meio de pesquisas específicas de clima.

·      Avaliação de Valores e Crenças: identificar os que são compartilhados pelos funcionários e a liderança é fundamental. Isso pode ser feito por meio de conversas, workshops e análise de narrativas organizacionais.

·      Análise de Dados de Recursos Humanos: a rotatividade, absenteísmo e avaliações de desempenho, podem fornecer informações sobre o impacto da cultura no comportamento e na satisfação dos funcionários.

·      Benchmarking com Empresas de Sucesso: Comparar a cultura da empresa com as organizações de sucesso que têm culturas semelhantes pode fornecer insights sobre o que pode funcionar.

 

Depois de coletar dados, é importante analisá-los, identificar tendências, áreas de melhoria e comparar a cultura atual com a cultura desejada para a estratégia. Isso pode ajudar a determinar se a cultura atual está alinhada com os objetivos estratégicos ou se são necessárias mudanças. Com base nas descobertas, a empresa pode desenvolver um plano de ação para alinhar a cultura com a estratégia, promovendo comportamentos e valores que suportem os objetivos. É importante que esse processo de avaliação seja contínuo e adaptativo à medida que a estratégia da empresa evolui.

 

Classificação de Modelos Culturais

Podemos classificar modelos culturais de acordo com seu grau de impacto no desenvolvimento de uma estratégia para crescimento sustentável e ético com foco no cliente. Os níveis de menor a maior impacto são:

·      Modelo Cultural Desalinhado com a Estratégia e Resistente às Mudanças: neste nível, pode haver uma falta de abertura à inovação e uma relutância em adotar novas práticas.

·      Modelo Cultural Transacional: a cultura é orientada principalmente para transações e negócios. A ênfase está na eficiência e nos resultados financeiros, mas pode haver uma falta de foco em questões éticas e sociais.

·      Modelo Cultural de Aprendizado e Inovação: a empresa valoriza a criatividade, a melhoria constante e está aberta a experimentação. Isso pode resultar em uma estratégia mais ágil e adaptativa.

·      Modelo Cultural com Orientação ao Cliente e Responsabilidade Social e Ética: a empresa prioriza a satisfação do cliente, a responsabilidade ambiental e a ética nos negócios.

·      Modelo de Valores Compartilhados com Empoderamento e Colaboração: os funcionários compartilham valores e são empoderados e incentivados a colaborar. Isso leva a uma cultura de alto desempenho e alinhada com uma estratégia de crescimento sustentável e ético com foco no cliente.

 

Conclusão 

A cultura empresarial desempenha um papel crucial na determinação do sucesso ou fracasso da implementação de estratégias de crescimento sustentável e ético com foco no cliente. 

É fundamental compreender como a cultura organizacional influencia os elementos-chave da estratégia, como propósito, mercado, modelo de negócios, governança e medição de desempenho. Além disso, promover comportamentos e valores que estejam alinhados com os objetivos estratégicos é essencial para garantir que a cultura apoie a estratégia de forma eficaz.

A classificação dos modelos culturais, indo desde aqueles que estão desalinhados com a estratégia até aqueles baseados em valores compartilhados e colaboração, oferece uma estrutura para avaliar e melhorar a cultura organizacional. Empresas que aspiram ao crescimento sustentável e ético com foco no cliente devem esforçar-se para alcançar o nível mais alto dessa classificação, onde a cultura é um trunfo para o sucesso.

Agora, convido você a refletir sobre a cultura de sua própria organização e como ela se relaciona com sua estratégia. Compartilhe suas ideias e insights com seus colegas e líderes. Discuta como a cultura pode ser aprimorada para apoiar uma estratégia para criar organizações mais fortes, responsáveis e orientadas para o sucesso a longo prazo.

Se você achou que tudo isso faz sentido e que é uma boa ideia para implementar na sua empresa, mas não sabe bem por onde começar, entre em contato, na PA Mentoring podemos te ajudar!



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